העברה בין דורית

ליטוש בין הדורות

יוסי הוא חבר בורסת היהלומים כבר יותר מ-45 שנה. במשך השנים, הצליח לעשות הרבה מאוד כסף ולגדל את בנו, איתמר (43), ואת בתו, איילת (41), ברווחה ובעושר. איתמר ואיילת גדלו לתוך עולם אבני החן והשתלבו בעסק. באופן טבעי, הם ציפו לקבל לידיהם את העסק ברבות הימים. הם אף הביעו את רצונם, ככל שיוסי הלך והתבגר, אלא שלאב היו תוכניות אחרות. רק כשהגיע לגיל 75, הוא הסכים להתחיל לעשות מהלך כלשהו בנידון.

בינתיים, שני האחים החלו לאבד את הסבלנות. כל המשקעים ומלחמות האגו שצברו מאז ילדותם התפרצו פתאום ואיש לא יכול היה לעצור את הצונאמי. הקרע בין המשפחות היה בלתי נמנע.

יוסי ואשתו, חדווה, עמדו חסרי אונים ולבם נקרע, כשראו איך הנכדים, בני הדודים, מנותקים אלה מאלה. לא נותר בהם כוח להרגיע את ה"ילדים" ולהשכין שלום בבית.

עברו שנתיים קשות ומתסכלות עד שיוסי החליט לבקש עזרה מקצועית. בגיל 77, הוא הבין שחיכה יותר מדי זמן. לזכותו ייאמר, כי החליט, בכל זאת, לעשות ככל יכולתו לשנות את התמונה.

העברת העסק

העברת העסק המשפחתי לידי הילדים בשלום וב"חתיכה אחת"  - זה האתגר הגדול ביותר של העסקים המשפחתיים. הנתונים אינם מעודדים: רק כשליש מהם עוברים לדור השני בצורה חלקה ורק כשליש מאלה ממשיכים לדור השלישי. מכאן, שרק אחד מכל שישה עסקים שהם כ-15% (!), ישרוד ויגיע לנכדים. פרישה לגמלאות בלי תכנון מוקדם, או פטירת המייסד בטרם עת, כבר גרמו לקריסת חברות-ענק, כמו גם עסקים קטנים - אם בגלל מאבקי ירושה וסכסוכים פנימיים בין האחים, האחיות ובני זוגם ואם בגלל דינמיקה משפחתית סוערת, שלא זכו למענה נכון.

ישנן שתי דרכים שבהן עובר שרביט הניהול מדור לדור: בחיתוך

חד, או בתהליך הדרגתי. "בחיתוך חד" משמעו, שבוקר בהיר אחד, המייסד הפסיק לתפקד (נפטר או נבצר), מבלי למנות יורש תחתיו. היורשים הפוטנציאליים מתחילים להתכתש ביניהם והמשך הפעילות של העסק אינו ברור. "בתהליך הדרגתי" משמעו, שהמייסד תכנן את הפרישה שלו מראש, קבע מי יהיה היורש ואפילו בעלי תפקידים נוספים, ועוד. בזכות התהליך, שעוזר לפתור קשיים וקונפליקטים מהעבר, מצליחים בני המשפחה לגשר על פערים שונים ושומרים את המשפחה מלוכדת ואוהבת.

בניית המשכיות

השאיפה המרכזית של העסק המשפחתי היא ההמשכיות שלו, אלא שיש לתכנן אותה באופן מושכל. רבים מהמייסדים כלל אינם חושבים על כך, וחלקם פשוט אינם מוכנים ליצור אותה. יש לכך כל מיני סיבות, כמו הקושי להתמודד עם משמעויות הגיל או עם הרעיון שהם בעצם קרובים לקץ דרכם. יש ביניהם המתקשים לוותר על עמדת הכוח והמרכזיות שיצרו לעצמם בעסק. הם חוששים, כי באותה הזדמנות הם גם ינושלו ממוקדי הכוח במשפחה. אותם המייסדים הרואים את העסק כאיבר מגופם מרגישים מבועתים מהמחשבה שיאבדו אותו, ויש מי שאינם רוצים להיפרד מהמעמד ומהיוקרה שהשיגו בקהילה העסקית. ואולי מה שמשותף לכולם הוא הפחד העמוק, שמא ייאלצו לראות איך "הילדים הורסים את כל מה שבנינו".

גם שאר הגורמים המעורבים בעסק מתמודדים עם קשיים ופחדים: הבן מפחד לאכזב את ההורים, או להיקלע לחיכוכים עם האחים והאחיות, האם חוששת מהמעורבות של החתנים והכלות, ועוד. באופן כללי, הילדים מעדיפים להדחיק את המחשבה, שהוריהם עתידים לעזוב אותם בקרוב. גם הספקים והלקוחות, מחד, וגם העובדים והמנהלים, מאידך, לא תמיד ששים לרעיון שהבן של המייסד יהיה תכף הבוס שלהם (ולא תמיד עם יכולות והכשרה מתאימות).

חשוב לזכור, שכאשר העסק המשפחתי עובר לידי הדור השני, זו בעצם הנקודה שבה הוא נולד כישות עצמאית שונה. אם עד לאותו הרגע, הניהול היה מרוכז כולו בידי המייסדים, הרי שמעתה נדרשים כל המעורבים בעסק לפעול בשיתוף פעולה. עם זאת, אין מודל ניהולי אחד, שלאורו אפשר לגרום לדברים לקרות, וכמספר המשפחות, כן מספר האפשרויות.